Fizetés, béren kívüli juttatások, munkaórák száma, home office – nagyot fordult a munka világa és jelentősen megváltoztak a munkavállalói igények, ha az elmúlt évtizedeket nézzük, de elég akár csak az elmúlt egy évre visszatekinteni.
Van azonban egy szempont, ami habár talán nehezebben megfogható, mégis mindennél fontosabb és nem változik, ennek ellenére kevés szó esik róla. Ez pedig nem más, mint a motiváció. David Burkus szerint három tényező befolyásolja, hogy mennyire motiváltak beosztottaid, és te is aktívan tehetsz azért, hogy ezt előremozdítsd. Mi motiválja vajon az embereket? A pénz? A siker? David Burkus TED előadó szerint ezek – bár fontos elemei a munkának -, nem nyomnak annyit a latba, mint az alábbi három tényező.
Autonómia
Az első motivációs drive az autonómia. A munka kontextusában az autonómia fogalmát onnan érdemes megközelíteni, hogy a dolgozóknak milyen mértékben van beleszólásuk abba, hogy mi a munkájuk és hogyan végzik el a feladatukat. Folyamatosan mikromenedzseled a folyamatokat vagy bátorítod, támogatod embereidet a döntéshozásban, problémamegoldásban az egyéni célok és határidők meghatározásában.
Az autonómia érzésének megteremtése sokféleképpen történhet egy ember vagy csapat esetében. Hozzájárulhat például a szabadság érzéséhez, ha a dolgozók saját maguk határozhatják meg, hogy honnan dolgoznak vagy egy-egy döntés meghozatalába az egyes embereket, csapatokat is bevonják és az is egy ilyen módszer ha rendszeresen adnak egymásnak kölcsönösen feladatokat és határidőket.
A legjobb tükör, hogy megállapítsd milyen vezető is vagy a gyakorlatban, ha meghallgatod a csapat visszajelzéseit. Figyeld azt, hogy hány alkalommal adsz nekik tanácsot és hányszor kérdezel. Ha nagyon sok tanácsot adsz vagy konkrétan meghatározod, hogy mit és hogyan csináljanak, az csökkentheti az autonómia érzését. Ehelyett inkább tegyél fel olyan kérdéseket, amelyek elősegítik, hogy az emberek megtalálják a saját megoldásukat, ezáltal meghagyod náluk a kontroll lehetőségét.
Kompetencia
A második tényező, ami jelentős hatással van a motivációra, a kompetencia, azaz a hozzáértés érzése. A kompetencia annak a természetes emberi vágynak a kivetülése, hogy szeretnénk tanulni, növekedni és érezni, hogy fejlődünk. Ez lehet előremenetel a karrierben, haladás a kitűzött célok felé – bármi, ami azt az érzést kelti egy emberben, hogy tudást sajátít el és egyre jobb lesz egy adott területen.
A kompetencia érzésének megteremtése egy egyénben vagy csapatban inkább arról szól, hogy mi az, amit nem csinálsz. A csapatvezető feladata tehát az, hogy rendszeresen visszajelzést ad a csapat és az egyén számára. A visszajelzés, a konstruktív kritika azonban nem keverendő össze a negatív kritikával, amelynek demotiváló hatását tanulmányok támasztják alá. Míg előbbi cselekvésre és pozitív változásra késztet, addig utóbbi éppen az ellenkezőjét válthatja ki.
A jó visszajelzés nem a múltról szól, hiszen ami megtörtént, azon már nem lehet változtatni. A visszajelzés lényege, hogy a jövőbeli viselkedésre irányul, mentes mindennemű címkétől, kizárólag a tényekre hagyatkozik, a választás lehetőségét a partner kezébe adja és ami a legfontosabb, jól időzített. Az építő kritika mellett pedig érdemes arra is figyelni, hogy megünnepeljétek a győzelmeket – kicsiket és nagyokat egyaránt -, ez emlékeztet arra a fejlődésre, amit már elértetek és megmutatja, hogy vezetőként te is épp azt akarod, hogy az embereid még tovább tudjanak haladni ezen az úton.
Kapcsolódás
A motiváció aspektusából ez arra utal, hogy az emberek természetüknél fogva vágynak arra, hogy kapcsolódjanak, interakcióba lépjenek egymással és arra is, hogy gondoskodjanak másokról. Még csak most kezdték el a kutatók igazán vizsgálni, hogy mennyire fontos is a kapcsolódás az emberek számára, de a koronavírus-járvány is megmutatta, hogy mennyire nehéz elviselni az izoláltságot. Azt azonban eddig is tudtuk, hogy az emberek sokkal motiváltabbak és szívesebben dolgoznak támogató közegben.
A kapcsolódás érzésének megteremtése egy személyben vagy csapatban azt jelenti, hogy meggyőződsz róla, hogy mindenkinek van kapcsolata egymással. Azonban azt is magába foglalja, hogy arról is meggyőződsz, hogy az emberek tisztában vannak a jelentőségével annak, amit kérnek tőlük, és annak is, hogy miként viszonyul ez az egész csapathoz, valamint a csapat és a szervezet nagyobb céljaihoz. Még jobb, ha úgy keretezed a csapat munkáját, hogy egyértelművé teszed, hogy kit segít a szervezet, a csapat és az egyes emberek munkája, tettei.
Ez nem azt jelenti, hogy újra kell gondolni a cég küldetését, sokkal inkább azt, hogy a csapat tagjai pontosan tudják, hogy kiket segítenek az erőfeszítéseik, pontosan ismerik a miértet, hiszen akkor garantált, hogy keményen fognak dolgozni ezen.
Hogy mi maradt ki?
A fizetés, a különböző juttatások és előnyök, a pingpongasztal és babzsákfotel. A munkaórák száma, ami szintén egy alapvető kérdés, ami előkerül, amikor a munkáltató jobb atmoszférát akar kialakítani az adott organizációban. Igen, ezek fontos szempontok, és kell is róluk beszélni, csak semmi közük a motivációhoz – legalábbis nem olyan mértékben, mint a fenti három tényező esetében.
