Egységes béremelés mindenkinek? A legjobb dolgozók fizethetik meg az árát

Egyre több vállalat dönt az egyenlő mértékű, differenciálás nélküli fizetésemelés mellett. A módszer elsőre igazságosnak tűnik, de szakértők szerint hosszú távon épp a legerősebb teljesítményt nyújtó munkatársakat idegenítheti el.

Az idei évben számos nemzetközi vállalat fontolgatja az úgynevezett „peanut butter” – vagyis minden munkavállalóra azonos mértékben kiterjedő – béremelést. A kifejezés arra utal, hogy a fizetésemelést egyenletesen osztják szét a dolgozók között, függetlenül az egyéni teljesítménytől. A Payscale friss előrejelzése szerint a cégek közel fele továbbra is teljesítményalapon tervez béremelést adni, ugyanakkor egyre többen alkalmaznak vagy mérlegelnek általános, minden munkavállalóra kiterjedő emelést.

A jelenség elsősorban az amerikai és nyugat-európai piacon figyelhető meg, de a logika a hazai vállalatok számára is ismerős lehet: korlátozott költségkeret mellett egyszerűbb egy egységes, alacsonyabb mértékű emelést adni, mint differenciált rendszert működtetni.

Ezt olvastad már?

Minél több dolgozó kap bónuszt, annál jobb egy vállalat teljesítménye

A testbeszéd ereje: így növelheted a hitelességedet és befolyásodat a munkahelyen

Miért választják a cégek az egyenlő mértékű emelést?

A legfontosabb ok a költségkontroll. Inflációs nyomás, bizonytalan gazdasági környezet és szűkülő profitmarzs mellett a bérköltség az egyik legérzékenyebb tétel. Az egységes béremelés kiszámíthatóbb, adminisztratív szempontból egyszerűbb, és elkerülhetők vele a kényelmetlen teljesítményértékelési viták. Emellett az igazságosság kérdése is erősen jelen van. A teljesítményértékelések sok esetben szubjektívek, torzításokra hajlamosak, és nem minden munkakör látható egyformán a vezetőség számára. Egy általános emelés biztosítja, hogy a kevésbé szem előtt lévő, de stabilan teljesítő munkatársak se maradjanak ki.

Nem példa nélküli a gyakorlat: a Starbucks korábban egységes, 2%-os béremelést adott vállalati alkalmazottainak költségcsökkentési céllal, ami komoly szakmai vitát indított el a teljesítményalapú bérezés jövőjéről.

A rejtett kockázat: motiváció és megtartás

Bár az egységes emelés méltányosnak tűnhet, a kiemelkedően teljesítő munkatársak számára demotiváló lehet. Ha a kimagasló eredmény ugyanazt a jutalmat hozza, mint az elvárt minimum teljesítése, könnyen felmerül a kérdés: miért tegyek bele többet? Hosszabb távon ez elköteleződés-csökkenéshez és álláskereséshez vezethet. A jelenlegi, óvatosabb munkaerőpiaci környezetben sokan kivárnak, de amikor erősödik a kereslet, a legjobb szakemberek gyorsan mozdulnak.

A Pew Research Center kutatása szerint a 2021-es nagy felmondási hullám idején a távozók 37%-a az alacsony fizetést jelölte meg fő indokként. A „Great Resignation” időszakában – különösen az Egyesült Államokban – rekordmennyiségű munkavállaló váltott munkahelyet jobb anyagi és szakmai feltételek reményében.

A szakértők szerint a béremelés differenciálásának elhagyása rövid távon költséghatékony megoldás lehet, stratégiai szempontból azonban kockázatos. A csúcsteljesítők értékelik, ha munkájuk arányos elismerést kap, és ha ezt nem tapasztalják, idővel máshol keresik meg.

Mit tehet a munkavállaló Magyarországon?

Hazai környezetben a mozgástér sokszor szűkebb, különösen bizonytalan gazdasági időszakban. Ennek ellenére érdemes tudatosan kezelni a helyzetet. Kulturált, adatalapú érveléssel lehet érdeklődni a vezetőnél további lehetőségekről: bónusz, extra szabadság, képzési támogatás vagy előrelépési terv is része lehet a kompenzációnak. Ha valaki a váltáson gondolkodik, célszerű stratégiai módon előkészíteni: frissített önéletrajz, naprakész LinkedIn-profil, piaci bérek feltérképezése. Nem feltétlenül kell azonnal lépni, de fontos tisztában lenni a saját értékünkkel és a lehetőségeinkkel.

Ugyanakkor egyetlen béremelési döntés miatt nem érdemes elhamarkodottan felmondani. A karrier hosszú távú építkezés. A fizetés mellett számít a szakmai fejlődés, a stabilitás, a vállalati kultúra és a jövőkép is.

Az egységes béremelés egyszerű és konfliktuskerülő megoldásnak tűnhet. A kérdés az, hogy a rövid távú költségkontroll megéri-e, ha közben a legértékesebb emberek motivációja és lojalitása sérül. A válasz sok esetben nem azonnal látszik – de amikor a piac újra élénkül, könnyen megmutatkozhat.

Forrás: CNBC Make It

Borítókép: Luis Villasmil, Unsplash