Bajba kerülhetnek a cégek, ha nem állnak át a rugalmas foglalkoztatásra

A jogi szabályozásnak lépést kell tartania korunk új, dinamikusan fejlődő munkakultúrájával, melynek egyik hívószava a rugalmasság. Ha a cégek nem akarnak alkalmazkodni a változásokhoz, kellemetlen következményekre számíthatnak.

A négynapos munkahét, a rugalmas munkaidő és a lecsatlakozás joga (right to disconnect) olyan vívmányai a jelenkor munkakultúrájának, melyek tökéletesíthetik a szakmai és a magánélet közötti egyensúlyt. Az ezen nóvumokat biztosító jogszabályokat nem lehet határokon vagy iparágakon átívelően, változtatás nélkül átvenni, hiszen a munkaidőhöz való hozzáállásban és az egyes iparágak követelményeiben éppúgy sok az eltérés, mint a globális csapatok gondolkodásmódjában – ismertette a a Baker McKenzie ügyvédi iroda szakvéleményét a piacesprofit.hu.

Ugyanakkor egyre több multinacionális szervezet szorgalmazza a rugalmas munkavégzési programokat, miközben a jogalkotók egyre inkább kiszélesítik a rugalmas munkaügyi intézkedések körét, ekként védve a munkavállalókat.

„Tapasztalatunk szerint Magyarországon is nagy igény van ezekre a rugalmas foglalkoztatási formákra. A Munka Törvénykönyve januári módosítása alapján a munkáltatók speciális esetekben kötelesek atipikus foglalkoztatási formákat, elsősorban részmunkaidőt és távmunkát biztosítani – nyolc év alatti gyereket nevelők, illetve otthonukban gondozást végzők részére” – árulta el dr. Óváry-Papp Nóra, a Baker McKenzie munkajogi csoportjának vezető ügyvédje, majd hozzátette: „Ezekhez a törvény komoly szankciókat fűz: a munkavállaló bírósághoz fordulhat, ahol a munkáltatónak nyomós okkal kell indokolnia, miért nem engedélyezi ezeket a foglalkoztatási formákat.”

A lecsatlakozás joga biztosítja a munkavállaló távolmaradását az elektronikus munkahelyi hálózatoktól abban az esetben, ha a munkaidő már letelt. Az erről szóló törvényt először Franciaország vezette be, még 2016-ban, de valójában a koronavírus-járvány tette indokolttá a terület jogi szabályozását. Azóta már több ország is követte a franciák példáját – Magyarország egyelőre még kilóg a sorból, de a következő esztendők e téren is változást hozhatnak.

Az Európai Unióban 2021 óta függőben van az az állásfoglalás, mely a lecsatlakozás jogáról szóló uniós irányelv megfogalmazását célozza. Az Európai Parlament ugyanebben az évben fogadta el illetékes bizottsága jelentését a munkaidő tiszteletben tartásáról. E dokumentum minimumkövetelményeket fektet le a digitális eszközök munkaidőn kívüli használatával kapcsolatosan.

Azokban az országokban, ahol már törvénybe iktatták a lecsatlakozás jogát, a munkavállaló munkaidőn kívül nem érhető el a vállalati csatornákon.

Olyan EU-s (és magyar) jogszabály egyelőre nem létezik, mely a munka és magánélet egyensúlya megteremtésének technikai megoldását szabályozza.

„A jelenlegi magyar szabályozás szerint a munkaidő utáni munkavégzést túlóraként kell kifizetni. A jogi keret tehát megvan erre, még ha a jogszabályok nem is nevesítik a lecsatlakozás jogát – fogalmazott dr. Óváry-Papp Nóra. „A gyakorlat szerint ugyanakkor ilyen követelés munkaviszony alatt perben nem szokott jelentkezni, de a munkaviszony megszüntetése miatt indított perben gyakori, hogy a munkavállalók ilyen igénnyel is fellépnek a munkáltató ellen” – fűzte hozzá.

Az utóbbi időben az európai munkajogi diskurzus homlokterébe került a négynapos munkahét kérdése. Bevezetésével az alkalmazottak fizetése és munkaterhe sem változna. Az elképzelés támogatói szerint a négynapos munkahét növelné a dolgozók hatékonyságát, s munka és magánélet egyensúlyát is javíthatná.

Magyarországon erre vonatkozólag sincs konkrét jogi szabályozás, de a felek a magánszférában meg tudnak állapodni a négynapos munkahétben is.