Másodállás vezetői szemmel: hogyan reagálj a fusizásra?

Régi tanács, hogy érdemes több lábon állni, de valószínűleg 2020 óta maxolják ki ezt igazán az emberek: a gazdasági helyzetből fakadó kényszerűség és a home office adta lehetőség találkozásából pedig megszülettek a munkavállalók, akik egy fenékkel több lovat is megülnek.

De jó ez? Vagy megkárosítják vele a munkáltatójukat? A Microsoft korábbi HR elnökhelyettese markáns véleményt fogalmazott meg a fusizó munkavállalók kapcsán.

A pandémia és a vele együtt járó home office a vezetők és menedzserek rémálma volt, hiszen lényegében minden kontrollt elvesztettek a dolgozók felett azzal, hogy nem tudták őket szemmel tartani az irodában.

Nem véletlen, hogy a nagy home office forradalom után most a hibrid munkavégzésre is ferde szemmel néznek, és számos nagyvállalat a hét összes napján vissza akarja vezényelni a munkavállalókat az irodákba (aminek komoly ára van). Ennek több oka is lehet, az egyik, hogy az irodákat akkor is fenn kell tartani és a fizetni a bérleti díjat, ha a kutya sem jár be, a másik pedig, hogy ezáltal több kontrollja legyen a vezetésnek a dolgozókra, még akkor is, ha a hatékonyság nem csökkent.

Az otthoni munkavégzés és az ingázás elmaradása nyomán felszabaduló órákat sokan arra használták fel, hogy plusz munkát vállaljanak és így egészítsék ki a jövedelmüket.

És hát valljuk be, ebben a gazdasági helyzetben kinek ne jönne jól egy kis plusz a hónap végén. A munkáltató azonban nem biztos, hogy jó szemmel nézi, hogy az alkalmazottak egy fenékkel több lovat ülnek meg egyszerre. De lássuk, mit gondol a témáról Chris Williams, a Microsoft volt HR elnökhelyettese, vezetői tanácsadó.

“Nem a munkáltatóké a munkavállalóik élete. Az, hogy mit csinálnak, amikor nem nekik dolgoznak, egyszerűen nem tartozik rájuk” – fogalmazott tömören.

Hogyan érdemes menedzserként a fusizókat kezelni?

Ha vezetőként azt feltételezed, hogy az egyik alkalmazottad máshol is dolgozik, döntő fontosságú, hogyan reagálsz. Sokféleképpen lehet kezelni a dolgot, és a vezetők reakciói is nagyon eltérőek.

Természetesen felmerülhetnek versenyjogi aggályok. Ha egy alkalmazott a versenytársnak dolgozik – vagy ami még rosszabb, bizalmas információkat használ fel -, az komoly probléma. Ennek megvan a maga szabályozása, és szükség esetén jogi úton is érvényre lehet juttatni a szervezet érdekeit. De ezen kívül, ha egy munkavállaló az idejét vagy a képességeit további jövedelemszerzésre használja fel, akkor egy kérdést kell megvizsgálni.

Milyen a teljesítménye?

A legfontosabb vezetői kérdés ugyanaz, mint mindig: hogyan teljesít a munkavállaló a munkájában? Elvégzi-e a rábízott feladatokat? Ha az alkalmazott alulteljesít, figyelmet kell fordítani a hiányosságra, és felelősségre kell vonni az eredmények elmaradása miatt. Ezt a helyzetet is úgy kell kezelni, mint bármilyen teljesítményproblémát, és el kell érni, hogy a dolgozó azt a színvonalat nyújtsa a munkájában, amiért a fizetését kapja.

Viszont az, hogy a munkaidőn kívül mit csinál konkrétan, ami a teljesítményproblémát okozza, az megint nem tartozik a vezetőre. Ha azonban a munkavállaló jól teljesít, sőt kiemelkedően teljesít, akkor vezetőként választhatsz, hogy miként reagálsz a helyzetre.

1) Kiborulsz

Sok vezető azonnal túlreagálja a dolgot. Ragaszkodnak hozzá, hogy a munkavállaló szüntessen be minden más munkát. Felháborodnak a hűtlenségen, megdöbbennek az önteltségen, és még személyes sértésnek is veszik a dolgot.

Ennek a hozzáállásnak azonban sosincs jó vége. Ha az alkalmazott jól végzi a munkáját, és nem a versenytársnak dolgozik, akkor nem lehet belekötni a dologba. A túlreagálás tönkreteheti az esetleges munkakapcsolatot, és valószínűleg teljesen demotiválttá teszi a másik felet. A jól teljesítő alkalmazottból könnyen ellenség lehet ilyenkor – olyasvalaki, aki záros határidőn belül távozni fog.

2) Növeled a munkaterhelésüket

Vannak vezetők, akik a munka növelésével reagálnak. „Ha van időd másnak dolgozni, akkor nekem is többet tudsz dolgozni”. Ez a hozzáállás szintén kontraproduktív, hiszen a több munka szinte biztosan a teljesítmény csökkenéséhez fog vezetni. De a minimum, hogy a dolgozó hozzáállása fogja megsínyleni ezt a fajta büntetést, különösen, ha ez nem jár extra kompenzációval. Ez a fajta reakció szintén a cég ellen fordítja a jól teljesítő munkatársat. És ha találtak plusz munkát, akkor valószínűleg olyat is fognak találni, ami ezt helyettesítheti.

3) Megünnepled a sikerüket

A legérettebb megközelítés az, ha velük együtt ünnepeled a sikerüket. Különösen, ha nagyon jól teljesítenek, jutalmazd a teljesítményüket és ismerd el az eredményeiket. És ismerd el a másodállásukat.

Ha pozitív visszajelzést kapnak a teljesítményükre, sőt, akár fizetésemelést is, ha jól dolgoznak, akkor boldogabban fognak hozzáállni a munkájukhoz. Úgy érzik, hogy elismerik és támogatják őket. Te pedig felvilágosult vezetőnek tűnsz majd, aki fel- és elismeri az értékes embereket.

4) Oszd meg a tapasztalatokat

Ezen felül, akár még tanulni is lehet a túlteljesítő kollégáktól. Tudd meg, hogyan tudnak ennyi szerepben helytállni!

Lehet tőlük tanulni ugyanis ők azok, akik kitalálják, hogyan lehet három nap alatt egy heti munkát elvégezni. (Ilyenkor azonban nem lehet az a rekaciód, hogy „nagyszerű, akkor adjunk öt napnyi munkát!”) Nem zavarják őket az összetett, egymással versengő prioritások. Szükségszerűen értenek a multitaskinghoz, és a hatékonyság maximalizálásának szakértői.

Inkább azt a kérdést kellene feltenni, hogy “meg tudnád-e tanítani mindenkinek, hogyan csinálod ezt?”. Képzeld el, ha egy egész csapatnyi ilyen embered lenne, akik ilyen szinten tudnak teljesíteni – akik hatékonyabbak lennének, akik képesek lennének zsonglőrködni az egymással versengő prioritásokkal, akiket nem befolyásolnának a zavaró tényezők? Nemcsak egyéni, de csapatszinten is nőne a teljesítmény.

Ahelyett, hogy a másodállásban dolgozókat szidnád, inkább ünnepeld az ilyen teljesítményt nyújtó munkatársak innovációját. Ismerd el a kreativitását. És segítse az egész csapatot a kiválósághoz.

A reakciód kulcsfontosságú

• Ha vezetőként rájössz, hogy az egyik kollégádnak mellékállásban másik munkája is van, kulcsfontosságú, hogyan reagálsz. Akár otthoni munkavégzésről van szó, akár nem, a teljesítménye számít.
• Ha nem ütik meg az elvárt szintet, foglalkozz a problémával. Ha nehézségekbe ütköznek, beszéljetek róla. És nem, a második munkahely felmondása nem az első dolog a megoldási listán.
• Ha teljesítik az elvárásokat, sőt, akár még túl is szárnyalják őket, a te reakciódon múlik minden. Az alkalmazott jó munkát végez, és ezért a munkáért tisztességes díjazást kap. Ne rontsd el egy hibás reakcióval.
• Ha jól teljesít, mondd meg neki. Ha elképesztően jól teljesít, mondasd el vele, hogy mindenki más is tanulhasson belőle.
• Te, a csapat és az alkalmazott is jobban jár, ha méltósággal és támogatással kezeled ezt a helyzetet.