Ma már az AI dönt arról, hogy felvesznek-e egy munkára? Veszélyes játékba kezdtek a cégek

Ez már nem sci-fi: világszerte egyre több vállalat használ mesterséges intelligenciát a kiválasztásban. A dilemmát inkább az jelenti, hogy meddig adjuk át a döntést a gépeknek.

A mesterséges intelligencia ma már nemcsak segédeszköz a toborzásban, hanem sok cégnél aktív szűrő. Multinacionális vállalatok és gyorsan növekvő tech cégek egyaránt alkalmaznak AI-alapú rendszereket önéletrajzok előszűrésére, online tesztek kiértékelésére, sőt bizonyos esetekben videóinterjúk elemzésére is. A rendszer kulcsszavak, készségek, korábbi munkatapasztalat és viselkedési minták alapján rangsorolja a jelölteket, gyakran még azelőtt, hogy egy HR-es egyáltalán ránézne a jelentkezésre.

Ezt olvastad már?

A mellékállás valóban biztonsági háló? – Vagy inkább a kiégés gyorsítósávja?

Egységes béremelés mindenkinek? A legjobb dolgozók fizethetik meg az árát

Mire használják konkrétan az AI-t a HR-ben?

A nagyvállalatok többsége ma már alkalmaz valamilyen automatizált szűrőrendszert. Ezek jellemzően:

• több száz vagy ezer CV előszűrését végzik percek alatt
• kulcskompetenciák alapján pontozzák a jelölteket
• segítenek álláshirdetések optimalizálásában
• bérpiaci adatokat elemeznek
• compliance- és HR-adminisztrációs folyamatokat automatizálnak

A cél egyértelmű: gyorsabb kiválasztás, alacsonyabb költség, kevesebb emberi hiba. A probléma ott kezdődik, amikor az algoritmus nemcsak segít, hanem dönt.

Miért lehet ez veszélyes?

A mesterséges intelligencia a múlt adataiból tanul. Ha egy cég korábban bizonyos típusú jelölteket részesített előnyben, az AI nagy eséllyel ezt a mintát erősíti tovább. Ez rejtett torzításokat konzerválhat, nem szándékosan, hanem statisztikai alapon.

Egy másik kockázat, hogy az algoritmus kizárólag a dokumentált információkra épít. A potenciál, a tanulási képesség, a kulturális illeszkedés vagy a motiváció nehezebben számszerűsíthető. Egy kiváló, de „nem szabványos” jelölt könnyen kieshet a rendszerből, mielőtt bárki beszélne vele. Ráadásul a legtöbb pályázó nem is tudja, hogy első körben nem ember, hanem algoritmus értékeli. Ez transzparencia- és bizalomkérdéseket is felvet.

Segédeszköz vagy döntéshozó?

A mesterséges intelligencia hatékony eszköz lehet nagy adatállományok kezelésében. De a végső döntés – különösen vezetői vagy stratégiai pozícióknál – ma még erősen emberi kompetencia.

A kiválasztás nem pusztán készségek összevetése egy Excel-táblában. Csapatdinamika, értékrend, hosszú távú potenciál és a vállalati kultúra is szerepet játszik. Ezeket jelenleg nem lehet teljes pontossággal algoritmizálni.

A valódi kérdés tehát nem az, hogy használják-e a cégek az AI-t a HR-ben – mert használják. Hanem az, hogy hol húzzák meg a határt a támogatás és a döntéshozatal között.

Az biztos: minél több felelősséget adunk át algoritmusoknak, annál tudatosabban kell kontrollálnunk őket. Mert végső soron nem szoftverek dolgoznak a cégeknél, hanem emberek. És a rossz kiválasztási döntések árát mindig ők fizetik meg.

Forrás: Psychology Today

Borítókép: Drazen Zigic, Freepik