Így kezeld vezetőként a bizonytalanságot és a félelmet!

Nagyon különböző, hogy a szervezetek életébe mit hozott a gyorsan elhatalmasodó krízishelyzet, illetve az is, hogy a munkavállalóikra hogyan hatnak a világban kialakult változások. Mindnek van azonban egy közös ismérve: az új helyzet végett kialakult bizonytalanságérzet.

Egy szervezetben kialakult válság mindig nagy nyomás alá helyezi az embereket, ennek következtében gyorsan eluralkodhat rajtuk a bizonytalanságérzet és a félelem. Ez akár olyan mértékben bénítólag hathat rájuk, hogy tehetetlenség érzés alakul ki bennük, amely ugyanakkor egy vezető esetében nagyon veszélyes és megengedhetetlen. Mert a vezetőn fog múlni, hogy hogyan tekint a krízisre. Így először is azt kell megválasztania, hogy mi lesz az arra adott reakciója: megbirkózik vele, vagy megfutamodik előle.

Óriási belső erőt igényel a vezetőtől az, hogy a válságot nyomás alatt is tiszta fejjel kezelje, miközben a csapatának, mindennél jobban van szüksége az ő iránymutatására, jelenlétére és cselekvőképességére. És a vezető legnehezebb feladata az, hogy ha pontosan még ő maga sem tudja még a hogyan-t, akkor is képes legyen az embereiben táplálni a biztonságot, és nem hagyja őket magukra. Bármilyen válságról is van szó, minden esetben az első és legfontosabb a csapathoz való odafordulás és a velük való párbeszéd kialakítása.

Ez azt jelenti, hogy a vezető olyan információt kell, hogy adjon nekik, amely elősegíti a tájékozottságukat és fenntartja a biztonságérzetüket – már amennyire az adott helyzetben ez lehetséges. Ugyanakkor nem avatja be őket olyan dolgokba, ami fokozódó félelemre, illetve találgatásokra adhatnak okot. Beszédjével a vezetőnek inkább egyfajta irányt érdemes átadnia, mintsem meggondolatlan és vállalhatatlan ígéreteket tennie.

Az emberek hitegetése ugyanis semmilyen körülmények között nem lehet egy hiteles vezető eszköze.

Megfelelő választás például, ha elmondja, hogy a helyzet stabilizálásán dolgozik, amely a jelenleg nagy kihívások elé állítja. Az embereknek ugyanis azt a legfontosabb tudnia, hogy mi a vezetőjük szándéka, a „lehet, hogy lesznek elbocsátások” típusú kijelentéseknél csak egy rosszabb verzió létezik: a vezető hallgatásba burkolózása. Még az is elfogadható, ha a vezető egészen egyszerűen arról számol be, hogy még ő maga sem tudja, hogy milyen lépéseket kell tennie, de azon van, hogy mielőbb legyenek konkrét ötletei, megvalósítási akciói. Emellett fontos, hogy a helyzet alapos felmérését követően, arról beszéljen, amit lát, amit tenni akar, és hogy az embereinek ezzel kapcsolatban van-e bármi tennivalója. Lehet, hogy „csak” arra van szükség, hogy ne pánikoljanak, az is lehet, hogy arra, tegyenek javaslatokat. Mert igen lényeges ilyenkor, hogy a vezető rendelkezzen minden olyan információval, amely az embereket érintheti.

Krízisben sem változik a vezetés lényege: az emberekért vállalt felelősség, amely a tettekben nyer értelmet.

Egy vezető tehát a válság adta nehéz időkben tétetik igazán próbára és mutatja meg valódi arcát, nem pedig akkor, amikor pörög az üzlet, jók a számok és mindenki teszi a dolgát. Abból vizsgázik, hogy amikor a legjobban van szüksége az embereknek arra, hogy mutassa az irányt, akkor odafordul-e hozzájuk, és még ha ő maga sem tudhatja, mi lesz, azt mondja nekik: „Megteszem értetek mindazt, ami tőlem telik”.

A válság kezelésével járó mentális terhelést egy vezetőnek is fel lehet vállalnia, hiszen nem szabad megfeledkeznie arról, hogy ő maga is ember.

Sokkal könnyebb dolga lesz, ha beismeri, hogy ez bizony őt is nagy kihívások elé állítja. Attól ugyanis, hogy a vezető a krízis súlya alatt gondterheltté válik, még nem lesz kisebb az emberei szemében. Sőt! Az őszinte megnyilvánulás ez esetben is százszorta áldásosabb, mint egy hamis szerep eljátszása, mert építi a bizalmat. Jól mutatja ugyanis, hogy a vezető felelősségérzete a helyén van, hogyha nem bagatellizálja el, de nem is dramatizálja túl az adott helyzetet, hanem arra a valóságnak megfelelően reagál. Emberként és vezetőként egyaránt.