A Z generáció nem fél a vezetői szereptől, csak szeretné újradefiniálni

Gyakori vélekedés, hogy a Z generáció képviselői tudatosan kerülik a vezetői szerepet a munkahelyükön, ugyanis rettegnek az azzal járó felelősségtől és elköteleződéstől. Nos, egy új amerikai kutatás most váratlanul rácáfolt erre a közhiedelemre.

Nincs már messze az idő, amikor közép-, illetve felsővezetőként a Z generáció tagjai (vagyis az 1995 és 2012 között születettek) irányítják majd a világot. E munkavállalói nemzedékkel szemben sokszor megfogalmazódik az a „vád”, miszerint igyekeznek szándékosan elkerülni a rangosabb pozíciókat, mivel tartanak az azokkal járó felelősségtől és elköteleződéstől. (Miközben a szélesebb döntéshozatali jogkör és a kedvezőbb anyagi feltételek számukra is csábító perspektívát jelentenének.) A Glassdoor új kutatása szerint ma már 10-ből 1 esetben Z generációs munkavállaló foglalja el a főnöki bársonyszéket az Egyesült Államokban. Sőt, az előrejelzések szerint 2026-ban az arányuk a boomerekét (vagyis az 1946 és 1964 között születettekét) is meghaladja majd ebben a szerepkörben.

Gyakran hallani, hogy a Z generáció tagjai előszeretettel szörföznek a „conscious unbossing”, vagyis a „tudatos vezetésmentesség” nevű trend hullámain.

Ez utóbbi lényege, hogy a már fiatalon döntéshozói pozícióba kerülő munkavállalók ódzkodnak attól, hogy egy nagyobb kollektíva, csoport élére álljanak, mivel úgy érzik, nem tudnának megbirkózni a feladat összetettségével és felelősségével. Ám Daniel Zhao, a Glassdoor vezető közgazdásza a CNBC-nek úgy nyilatkozott, hogy a statisztikák nem támasztják alá ezt a feltételezést. „Ha a munkaerőpiac egészét nézzük, akkor még mindig azt láthatjuk, hogy a Z generációt igenis érdekli a menedzsment” – fogalmazott a szakértő. „Továbbra is úgy látják, hogy végig kell taposniuk a vállalati szamárlétra fokait, ha több pénzt és magasabb beosztást akarnak” – fűzte hozzá.

Zhao úgy véli, a conscious unbossing trendje végső soron arra világít rá, hogy „bizonyos dolgozók továbbra is frusztráltak, mert úgy érzik, a munkahelyükön nem kapják meg a többletfelelősséggel járó elismerést vagy kompenzációt.”

És persze a fiatal vezetők számára önmagában az a tény sem lehet megnyugtató, hogy – esetenként – náluk jóval idősebb beosztottakat kell irányítaniuk, akik összehasonlíthatatlanul több tapasztalattal rendelkeznek, mint ők. De ez még korántsem minden.

Ma rengeteg munkavállaló reméli, hogy a zoomerek újradefiniálják, vagy legalábbis megreformálják majd a vezetői szerepkört, a korábbi generációknál nagyobb hangsúlyt helyezve a munkahelyi jóllétre és a rugalmasságra.

„Miközben a Z generáció egyre feljebb jut a szakmai ranglétrán, a jó vezető ismérvei is dinamikusan változnak” – magyarázta Daniel Zhao. „Szóval nem lehet egyértelműen kijelenteni, hogy a zoomerek alapvetően másképp közelítenék meg a vezetés, az irányítás kérdését, mint a korábbi generációk, csak velük szemben mások az elvárások” – ecsetelte a szakértő.

Végezetül azt is fontos kiemelni, hogy a globális krízisek (koronavírus-járvány) és a felgyorsuló technológiai forradalom korában az üzleti szférában is egyre nagyobb jelentőségre tesznek szert az olyan vezetői képességek, mint az érzelmi intelligencia vagy az empátia. Joggal bízhatunk benne, hogy a zoomerek e téren is lelkesen tapossák majd az ösvényt a későbbi generációk előtt.