És velem mi lesz?

Egyetlen rövid kérdés, amely egy mondatban összefoglalja a ma vezetőjének három legnagyobb kihívását. Interjú dr. Tóth Tamással és Gecser Ottóval.

Tetszett? Oszd meg másokkal is!

hirdetés

personal brand institute - interjú

És velem mi lesz? Egyetlen rövid kérdés, amely egy mondatban összefoglalja a ma vezetőjének három legnagyobb kihívását.

hirdetés
hirdetés

A munka és a munkahelyek világát a digitalizáció alapjaiban változtatta meg, a munkaerő értékét ma sokkal inkább meghatározza az összefüggések felismerése, mint a tárgyi tudás, az employer branding pedig olyan szinten alakította át a munkahelyek irányába támasztott elvárásokat, amit megfelelő segítség és a továbblépéshez szükséges eszköztár nélkül lehetetlen feldolgozni.

A 8 évvel ezelőtt létrejött Personal Brand Institute erre a változásra reagálva egy Magyarországon merőben új koncepciót hívott életre és Back 2 Human mottóval létrehozták az első, előadói és tréner ügynökséget.

dr. Tóth Tamás és Gecser Ottó több mint 40 év vállalati tapasztalat után döntöttek úgy, hogy az unokák, sport és utazás mellett – visszaadnak valamit, ami értékes, valamit, ami maradandó az aktív vezetői években szerzett tapasztalatokból. Mert annak ellenére, hogy a világ folyamatosan változik, az olyan dolgok, mint az érték és értékteremtés, az önismeret és a magával ragadó kommunikáció képességének elsajátítása ugyanolyan fontos, a digitalizáció korában pedig még nagyobb hangsúlyt kell fektetni az emberre – aki a vállalat legfontosabb erőforrása.

hirdetés

A Personal Brand Institute jelentős stratégiai átalakuláson ment át az elmúlt néhány hónapban. Mi volt ennek a váltásnak a legfőbb mozgatórugója?

dr. Tóth Tamás: Back 2 Human – fogalmaztuk meg a megújult koncepció legfőbb misszióját. Két indítékunk van arra, hogy miért különösen fontos ma az embert a középpontba helyezni, ez pedig nem más, mint a menedzser világ kihívásai és a digitalizáció hatása.

Gecser Ottó: Tapasztalatunk szerint a menedzsment világnak ma három fő kihívással kell szembenéznie, három fő kihívásra kell megoldást találnia: big picture thinking – azaz a széleslátókör megértése, az önismeret kérdése és a magával ragadó kommunikáció képességének elsajátítása – egyiket sem lehet elképzelni friss szemléletű, folyamatos tanulás és fejlesztés nélkül.

T.T.: Mindezek mellett azt tapasztaljuk ügyfeleinknél, hogy a digitalizáció kérdése is megkerülhetetlen. Hihetetlen erővel söpör végig a mesterséges intelligencia a munka világában és joggal merül fel az emberekben, alkalmazottakban a gondolat: “És velem mi lesz? Vezetőként a motiváció fenntartása, a folyamatos inspiráció és vízió biztosítása kulcsfeladat. Az ember és a digitalizáció mérlegét szeretnénk egy kicsit egészséges egyensúlyba billenteni. mintha túl lenne hangsúlyozva – és pontosan az emberi értékek és szemléletek szorultak háttérbe, amely megterhelést véleményünk szerint ellensúlyozni kell.

Hogyan tudtok mindebben a vezetőknek, cégeknek segíteni?

T.T.: Pál Ferivel, Györffy Kingával például már évek óta dolgozunk együtt és számos sikeres céges programon vagyunk túl. A Personal Branding Institute stratégiai átalakítását is ezekre a tapasztalatokra alapoztuk és létrehoztuk Magyarország első, speakers and trainers ügynökségét.

G.O.: Külföldön ez egy évtizedek óta működő üzleti modell, Magyarországon viszont elsőként gyűjtöttük össze azokat a hiteles, saját szakterületükön kimagasló teljesítményt nyújtó, példaértékű embereket, akik véleményünk szerint izgalmas, inspiráló előadásaikkal értékes üzenetet tudnak megfogalmazni és átadni az üzleti világ hallgatósága számára.

T.T.: Rögtön említenék is egy kis példát. A változás menedzsment, válságkezelés most egy rendkívül divatos kifejezés, de ha a történelemben egy kicsit visszamegyünk, akkor látjuk, hogy már a Mediciek korában is bevett gyakorlat volt. Hogyan kezelték a változást a XV-XVI. században és mi jelenti ma a legnagyobb kihívást? Behívtunk és megkerestünk egy történészt Antalffy Péter személyében, akinek például az a mottója, hogy “minden emberi ötletre vagy tevékenységre már ötezer évnyi példánk van, hogy miként ne csináljuk.”

Említenétek néhány nevet az eddig ismert előadók közül?

G.O.: Pál Feri, Dr. Aczél Petra, Schiffer Miklós, Mácsai Pál, Bolya Imre, Till Attila – hogy csak néhány kimagasló példát említsünk, tárgyalunk a tudományos világ kiemelkedő képviselőivel és az egyetlen magyar hegymászó nővel is, aki kétszer is állt a Csomolungma 8850 méteres csúcsán.

T.T.: Meggyőződésünk, hogy egy platformra lehet hozni a művészet, a tudomány és az üzleti világ képviselőit, ez a találkozás pedig mindkét oldal számára inspiráló és gyümölcsöző lehet.

160 fő részvételével, óriási sikerrel zajlott le az első, nem céges környezetben megrendezett esemény. Számítottatok ekkora érdeklődésre?

G.O.: 45 év munkaviszony után, amikor nyugdíjba mész már csak olyan dologgal akarsz foglalkozni, amiben örömödet leled – unokák, sport, barátok és amihez kedved van. Valamivel, ami ha nem hoz pénzt akkor is jó, amiben lehetőség szerint van egy kis charity is, amivel vissza tudsz adni valamit az évtizedek tapasztalataiból. A Personal Branding Institute a kezdetektől fogva erről szól.

T.T.: Képzeld el azt a szürreális helyzetet, amikor a MOM Kult közönségének egyik fele a Csányi Sándor vígjátékra megy be, a másik fele pedig megtölti azt a termet, ahol a téma a storytelling és a meggyőző kommunikáció. Már önmagában az, hogy kiemelve a céges környezetből, az emberek rákattintottak a programra, megvették a jegyet és teltházzal ment az első est nem csak inspiráló volt számunkra, de egyben egy jelentős visszaigazolás is, hogy igenis van igény a komoly figurákra, van igény az üzenetre és a mindennapokban is használható eszköztárra.

G.O.: A mai inspiráló előadói piacnak pont az a hiányossága, ami az egésznek a lényege lenne: a cselekvésre késztetés hiányzik. Az az eszköztár, amit bárki magával tud vinni ahhoz, hogy az első lépést önállóan is megtegye. Olyan előadókat gyűjtünk magunkhoz, akik cselekvésre ösztönöznek – ehhez elengedhetetlen, hogy meg tudják mutatni, hogy ők maguk is példaképek a saját területükön.

Tamás, te vezetők kiválasztásával foglalkoztál, Ottó, te pedig közel 40 évig voltál felsővezető. Hogyan változtak a vezetőkkel szemben támasztott elvárások véleményetek szerint?

G.O.: Az, hogy főnöknek lenni jó, alapvetően nem változott – behozzák a kávét, névjegykártya, karácsonyi ajándék (nevet – a szerk.). Állati elfoglaltnak kell lenni, mert van egy olyan sztereotípia, hogy az igazi főnökhöz szinte lehetetlen bejutni. Az ötperces menedzser könyvek is rengeteg metódust kínálnak, amiről viszont nem szabad egy vezetőnek sem elfeledkeznie, hogy az ember a vállalat legfontosabb erőforrása. Ma pedig egy olyan korban élünk, hogy erről a munkavállalót több oldalról is biztosítania kell. Lejárt annak a fajta csapatépítésnek az ideje, hogy leengedjük a vezetőt cukorspárgán a szakadékba, hogy bízik-e bennünk. Az ember, az érték és a hiteles tartalom ma mindennél előrébb van.

T.T.: Vezetőként az énmárka, a personal branding kulcskérdés. Egy vezetőnek viszont ma már nem csak saját magát kell tudnia tűpontosan elhelyezni az üzleti világban, de kötelessége a beosztottjait is segíteni ebben. Ez nem csak az employer branding miatt fontos, de végső soron a vállalat eredményessége is múlik rajta. Abban segítjük a cégeket és a vezetőket, hogy valami olyat tudjanak adni az alkalmazottaknak, ami az anyagi javakon túl, nem csak érték, de jobban is érzik magukat a világban, a munkában. A Back 2 Human arról szól, hogy tessék szíves lenni az emberben továbbra is gondolkodni függetlenül attól, hogy a digitalizációval mi történik.

G.O.: Daniel Pink amerikai menedzsment guru fogalmazta meg egyszer, hogy a XXI. században azok lesznek sikeresek, akik az összefüggéseket felismerik. Ezért indultunk el azon az úton, hogy itthon az inspirációs és motivációs trénerekkel együttműködve segítsük a legkülönbözőbb generációkat, a vezetőket és az embereket azzal, hogy azt a 20-30 percet, amit magadra, a fejlődésre szánnál, hogyan is töltsd el.

Mi az a tanács, aminek 30-40 évvel ezelőtt nagy hasznát vettétek volna?

G.O.: Amikor ma leülök egy vezetővel mentoring beszélgetésre, az első lépések egyike, hogy fogjuk a naptárat és kiválasztunk két olyan napot a héten, amikor két órát kihúzunk. Nem foglalhatja be senki ezt az időpontot – ha mázlid van, akkor majd ülsz és nézel ki az ablakon és azon gondolkodsz, hogy mit kellene csinálni félév, egy év vagy öt év múlva. Vagy azon, hogy elvittem-e a gyereket, az unokát az uszodába vagy nem kellene-e érte elmennem. Az énidő az egyik leginkább alulértékelt dolog, pedig borzasztó fontos szerepe van. Nem sikk ezzel foglalkozni, hiszen mégiscsak főnök vagy.

T.T.: Az énidő személy szerint nekem is nagy felismerés volt – ha annak idején többet foglalkoztam volna ezzel, az jó lett volna, de az is igaz, hogy jóval kevesebb hiteles figura, független gondolkodó volt, akik például az önismeret kérdésére koncentráltak volna. Ebben a tekintetben jelentős fejlődés történt.

G.O.: Nekem volt egy gyakorlatom az aktív vezetői időszakom alatt. Két-három évente szükségem volt egy kis kiszakadásra és ilyenkor elmentem az olyan híres nagy egyetemek kurzusaira, mint a Harvard, Columbia, INSEAD – a legkülönfélébb témákban a people menedzsmenttől kezdve a termékbevezetésig. Mindenkit arra buzdítanék, hogy időnként tanuljon valami újat. Lehet az a szőnyegszövés Nepálban is, a lényeg, hogy valami teljesen új legyen – persze van, aki soha nem jön vissza. Én ezzel 62 évet vártam (nevet – a szerk.). Emellett pedig talán az egyik legfontosabb dolog, hogy ha valaki vezetőként nem tudja megmondani, hogy az elmúlt hónapban mennyi volt a bevétel, mennyi volt a költség és hány munkatárs van a cégnél, azt ki kell rúgni.

T.T.: A magával ragadó kommunikációt, a meggyőzés művészetét is tipikusan ide lehet venni. A storytelling elképesztő erejének elsajátítását azt gondolom, hogy nem lehet elég korán elkezdeni. Megjelentek olyan változások, amelyekre fel kell készíteni az embereket, ehhez kínálunk egy olyan palettát, amelyről a cégek eldönthetik például azt, hogy a változás menedzsment kezelésében a kollégákat egy olyan előadás motiválná, ami az önbizalom növelés oldaláról közelít vagy egy olyan tréner, aki a kultúrtörténeti háttér segítségével ad kapaszkodót és eszközt az emberek kezébe.

Mi az, ami véleményetek szerint nem változott a vezetői kiválasztás folyamatában, illetve a vezetői sikerben?

T.T.: Amikor közel 30 évvel ezelőtt megalapítottam itthon az első, kifejezetten vezetői kiválasztásra fókuszáló fejvadász céget, akkor is ugyanazt tartottam fontosnak, mint ma: csillogjon a szem! Fejvadászként azt figyeltem, hogy mennyire csillog az adott jelölt szeme. Miről mesél – itt ugye visszaköszön a storytelling és ez a történet mennyire van összhangban az egyénnel – personal branding. Vannak dolgok, amik nem változnak, ezért is fontos számomra, számunkra a Personal Branding Institute és a Back 2 Human misszió.

hirdetés
hirdetés

Tetszett? Oszd meg másokkal is!

Előző cikk Az Oscar-díjas Szabó István új filmje egyszerre felkavaró és elgondolkodtató
Következő cikk Karakteres szilveszteri koktélok, amelyekkel garantált a siker!