Menedzserből vezető: 3 készség, ami vízválasztó

A menedzser, igazgató és hát persze a vezető szó egy pozíció megjelölésében még korántsem jelenti azt, hogy a munkakör betöltője automatikusan vezetővé válna. Nem abban az értelemben, hogy képessé válik az emberei valódi vezetésére. Mit takar ez pontosan? Milyen tulajdonságok teszik a vezetőt vezetővé? Elmondjuk, hogy miről ismerhető fel a jó menedzser, és mi az a három készség, ami jó vezetővé emeli őt.

Lehetsz menedzser anélkül, hogy vezető lennél. A vezetés egy rád ruházott pozíció, amely szerepeket és felelősségeket határoz meg, saját magaddal és a csapatoddal kapcsolatban. De nem lehetsz igazán sikeres és nagy hozzáértéssel rendelkező vezető anélkül, hogy megtanulnád és beépítenéd a legfontosabb vezetői tulajdonságokat. A mai gyorsan változó és egyre inkább a home office-ra építő munka világában pedig egy jó adag hatékonyságra is szükség van.

Azonban akinek már több felettes mellett kellett dolgoznia, tudja, hogy a menedzsment és a vezetői készségek között hatalmas szakadék tátong, ami igencsak befolyásolja a munkavállalók közérzetét, és azt, hogy mennyire bízik meg a magasabb pozíciót betöltő személyben.

Egy 2023-as Gallup-felmérés szerint a munkavállalóknak csak 21%-a ért egyet határozottan azzal, hogy bízik a szervezetük vezetésében. A vezetők felelősek azért, hogy ezt a bizalmat felépítsék a dolgozókban; és ha a csapatok vezetéséért felelős személyek nem rendelkeznek az ehhez szükséges vezetői tulajdonságokkal, akkor jellemzően megkezdődik a munkavállalók kivonulása (amit a lemorzsolódás követ).

A vezetői képzések hiánya az egyik tényező a menedzsment és a vezetés közötti növekvő szakadék mögött. A Chartered Management Institute által, felsővezetők körében végzett felmérés szerint 26%-uk semmilyen hivatalos vezetői képzésben sem részesült.

De térjünk is rá a lényegre, hogy melyek azok a készségek, amelyekre egy jó menedzsernek szüksége van, továbbá mely három alapvető vezetői alapkészség az, amelyeket szintén fejleszteni kell, ha az ember magasabban helyezkedik el a munkahelyi hierarchiában.

Mitől lesz valaki jó menedzser?

Jim Collins Good to Great című könyvében „5. szintű vezetésről” beszél. Kutatásai során megállapította, hogy azoknál a vállalatoknál, amelyek a vállalati eredmények tekintetében felülmúlták versenytársaikat, 5. szintű vezetők voltak a vállalat kulcspozícióiban.

A képzeletbeli vezetői skála 3. szintje a kompetens menedzsert takarja, akit úgy írnak le, mint aki „az embereket és az erőforrásokat az előre meghatározott célok hatékony és eredményes megvalósítása érdekében szervezi”.

A jó menedzserek elintézik a dolgokat.

Van egy sor célkitűzésük, amelyekkel tisztában vannak, és amellyel a csapatuk is tisztában van, van egy teendőlistájuk, amely hozzájárul a kitűzött célok eléréséhez, valamint ezen felül ők határozzák meg az erőforrások tervezését és a csapat közötti delegálást, hogy biztosítsák, hogy minden olajozottan működjön a szervezetben és a kitűzött célok megvalósuljanak.

Vagyis lényegében olyan személyekről van szó, akik a munka operatív oldaláért tudnak felelősséget vállalni: gondoskodnak róla, hogy a dolgok a következetesen, az ütemterv szerint valósuljanak meg, a kulcsfontosságú szervezeti célok elérése érdekében.

A napi részletekre való túlzott összpontosítás azonban ahhoz vezethet, hogy szem elől téveszthetik a nagyobb képet. Ez pedig nagyon megnehezíti annak értékelését, hogy a fókuszban lévő feladatok mennyire értékesek, hogy ezek a megfelelő feladatok-e a prioritások, és hogy a legjobb folyamatok szerint működnek-e a dolgok.

A menedzserek a feladatokat irányítják, a vezetők azonban a jövőképet és az embereket.

Ha a feladatokra és a részletekre koncentrálsz ahelyett, hogy az emberek vezetésének nagyon is kifinomult művészetének elsajátításában merülnél el, akkor nem valószínű, hogy a legjobbat tudod majd kihozni a csapatodból.

Hogyan lehet valaki jó menedzser és vezető egyszerre?

Vannak olyan kulcskészségek, amelyeket a vezetőknek is fejleszteniük kell (és amelyeken bárki dolgozhat), hogy hatékony vezetővé váljanak, és ezzel lényegében jobbá váljon abban, amit csinál.

• Az egyik kulcsfontosságú vezetői készség az, hogy képes legyen megérteni a nagy összképet, és azt érthető formában megfogalmazni a csapat számára. A nagy képnek és a mögötte álló stratégiának kell meghatároznia azokat a célokat, amelyekért a vezetők dolgoznak. Ráadásul a kontextus növeli a motivációt. Ha a dolgozók tudják a választ a „miért” kérdésre, akkor nemcsak jobban megértik a munkájukat és a napi feladataik mögötti motivációt, de ők maguk is elkötelezettebbek lesznek. Ezért a vezetőknek folyamatosan tisztában kell lenniük a nagy képpel, reflektálni kell rá, és kritikusan mérlegelni kell – és ami még fontosabb, meg kell érteni -, hogyan kapcsolódik ahhoz, amit a csapatuk csinál.
• Másodszor, az aktív hallgatás kulcsfontosságú vezetői készség. Felmérések szerint 2020-ban, a világjárvány kezdetén a munkavállalók elkötelezettsége az Egyesült Államokban rekordmagasságot ért el. Ekkor egy új vezetői kép bontakozott ki, drága öltönyök, fényűzés és elefántcsonttorony nélkül. A vezetők őszintén elmondták, hogy mit nem tudnak. És aktívan meghallgatták az ügyfelekkel kapcsolatot tartó dolgozókat. Sok sikeres vezető őszintén tudni akarta, hogy mit gondolnak a dolgozók, és milyen támogatásra van szükségük ahhoz, hogy folytatni tudják a munkájukat. Az aktív hallgatással a vezetők meg tudják adni a dolgozóknak azt a vezetői támogatást, amire valóban szükségük van, nem pedig azt, amire szerintük a dolgozóiknak szüksége van. Amikor a vezetők meghallgatják a dolgozók problémáit vagy bizonytalanságait, csapatuk nagyobb valószínűséggel lesz nyitott, és így az ujjal mutogatás helyett jó megoldásokat találnak a problémák feloldására.
• Harmadszor, mese nincs, a kiváló vezetőknek jól kell tudni kommunikálni. A bizalom óriási eleme a munkavállalók elkötelezettségének, ami hatással van a szervezeti eredményekre. Nehéz megbízni másokban, ha az ember úgy érzi, hogy a sötétben tapogatózik. Egy vezetőnek tudnia kell, hogyan kommunikáljon úgy, hogy az emberekre hatással legyen, segítve őket abban, hogy lássák, mi a fontos, és mik a prioritások, nem pedig csak egy feladatlistát rájuk dobni. A menedzsereknek azt is meg kell érteni, hogy mi a metszéspontja a csapat egyéni és a szervezet kollektív érdekeinek.

Ha egy csapat nincs tisztában van azzal, hogy mit várnak el tőlük, nehéz értelmesnek érezni a munkát. A vezetőknek tehát rendszeres ellenőrző megbeszéléseket kell tartaniuk, és világosan kommunikálniuk kell az elvárásokat, valamint következetesen értékelniük kell, hogy mi megy jól, és mi az, ami fejlesztésre szorul.

Ahhoz, hogy valóban erős, jól teljesítő csapatokat irányíts, egyszerre kell az operatív feladatok ellátásában jeleskedned, ugyanakkor vezetőként az emberek működését is értened kell, és ennek megfelelően bánni velük. Nem egyszerű, de senki nem mondta, hogy vezetőnek lenni az. Valószínűleg rengeteg álmatlan éjszakát spórolhatnánk meg mindkét oldalon, ha ezeket a pozíciókat felkészült és a megfelelő készségekkel rendelkező emberek látnák el.