Nem számít, milyen okos, nagy tudású vagy tapasztalt vagy, általában van különbség aközött, hogy mi az, amire képes vagy és mi az, amit általában megcsinálsz. Ez az egyik oka annak, hogy a tehetségek megtalálására fókuszáló erőfeszítések sokszor kudarcot vallanak.
Ugyanis amikor a munkáltatók túlságosan a jelöltek potenciáljára összpontosítanak – a legjobb teljesítményre, amelyre képesek lennének, ha motiváltak lennének, hogy a legjobbat hozzák ki magukból -, elfelejtik, hogy a kritikus eredmény, amelyet meg kellene próbálni megjósolni, az az, hogy az emberek valószínűleg mennyit fognak tenni, ha már a munkában vannak, tehát mi az általában jellemző teljesítményük.
Ha úgy érzed, te sem hozod ki a legtöbbet magadból, akkor valószínűleg jól értékeled a saját teljesítményed, de ne aggódj, nagyon kevesen vannak, akik mindig 100 százalékot beleadnak a munkájukba, és mindig motiváltak arra, hogy magasabbra nyújtózkodjanak.
Általánosságban azt mondják a kutatók, hogy a “nászút”, azaz az első hat hónap után az emberek már nem is próbálkoznak azzal, hogy mindent beleadjanak a munkába. Ugyan ennek sok oka lehet, de Tomas Chamorro-Premuzic, a Harvard Business Review oldalán megjelent cikkében négy gyakori kiváltóját sorakoztatta fel.
Rossz párosítás
Ez a magyarázata annak, hogy a legtöbb ember miért teljesít jobban bizonyos munkakörökben, kultúrákban és kontextusokban, mint máshol. A szervezetpszichológusok ezt “személy-munkahely illeszkedésnek” nevezik. Lényegében számszerűsítik milyen mértékben egyezik az adott dolgozó attitűdje, értékei, képességei és hajlamai, valamint a munkakör, a szerep és a szervezet jellemzői. A probléma az, hogy ha a szervezetek még alapvetően jól is ismerik fel a jelölt adottságait, gyakran nem olyan jók a pozíció, és különösen a saját kultúrájuk értékelésében. Ez az oka annak, hogy oly sok szervezet tartja magát befogadóbbnak, sokszínűbbnek, innovatívabbnak és proszociálisabbnak, mint amilyen valójában – ez inkább vágyálom, mint pontos önértékelés.
Ez a torzító hatás aztán befolyásolja, hogy az adott jelöltből lett munkavállalónak milyen elképzelései vannak a pozícióról és a szervezetről, ahol eltarthat egy ideig, amíg valóban kitapasztalják a hely viszonyait, illetve a szerepkörrel járó követelményeket.
Mit tehet a munkavállaló ennek elkerülése érdekében? A kellemetlen meglepetések végett meg kell tenni az extra utat, muszáj alaposan átvilágítani a szervezetet, amelyhez csatlakozni készülsz. Külföldön ilyen célt szolgál a Glassdoor, ami egyfajta TripAdvisor a munkahelyekhez, illetve egyre inkább a vezetőkhöz, de persze ez, és a hasonló oldalak nyilván nem tökéletesek.
Ajánlott nagyon részletes kérdéseket feltenni az interjúztatónak, akár beszélni a dolgozókkal, és felmérni, hogy sok közös vonásod van-e az azonos vagy hasonló pozícióban dolgozó, kiemelkedő teljesítményt nyújtó munkatársakkal, ami segítheti megjósolni az illeszkedést. Persze bizonyos esetekben előfordulhat, hogy a szervezethez vagy a szerephez való legfőbb hozzájárulásod nem tökéletesen illeszkedik – ez a kognitív sokszínűség előnye. Azonban az általános vélekedés az, hogy nagyobb az esélye, hogy alkalmazkodsz és jól fogsz teljesíteni, ha hasonlóságot látsz a saját, illetve a jól teljesítő alkalmazottak profilja között.
Elidegenedés
Bár meg kell jegyezni, hogy a tipikus munkahelyeken tapasztalható lelkesedés és motiváció általános hiánya mögött más okok is meghúzódnak, valójában az elidegenedés egyik leggyakoribb kiváltó oka a rossz vezetés.
Nem dönthetsz csak úgy hirtelen úgy, hogy lecseréled a főnököd egy jobb vezetőre – valakire, aki inspirál és mentorál, objektív és konstruktív visszajelzést ad a teljesítményedről, és minden reggel, amikor felébredsz, lelkesedsz a munka miatt. Ráadásul akár a főnököd is lehet amiatt “rossz”, mert ő maga sem teljesen elkötelezett a szervezet irányába, vagy épp ő is egy hozzá nem értő vezetőnek dolgozik (vagy olyannak, aki nem elkötelezett). A főnöktől “megszabadulni” mondhatni kivitelezhetetlen, de van pár olyan trükk, amit munkavállalóként is be lehet vetni annak érdekében, hogy jobban érezd magad a munkahelyeden, és ezzel együtt akár a teljesítményedet is növeld.
Ha például időt szakítasz a kíváncsiságra és a tanulásra, akkor a munkád értelmesebbé válik. A kollégákkal való kapcsolatteremtés és a munka interperszonális aspektusának ápolása szintén nagyon motiváló lehet. Végül az is segíthet, ha elmondod a főnöködnek, hogy nem vagy elkötelezett, mert lehet, hogy nem is tud róla, és hajlandó tenni valamit a ennek érdekében, különösen, ha értékeli a tehetségedet.
Szervezeti politikák
A vezetők örülnek annak az elképzelésnek, hogy vállalataik meritokratikus tehetségmágnesek, de a valóság az, hogy még ha sikerül is sztármunkásokat vonzani a vállalathoz, ezeknek a sztároknak meg kell tanulniuk, hogyan navigáljanak minden kultúra mérgező és nepotista oldalával – beleértve a szervezeti politikát. Nem meglepő, hogy a karrier- és vezetői coaching nagy része az emberek puha és politikai készségeinek fejlesztésére összpontosít, és a politikai érzékről kiderült, hogy a tehetségtől és technikai készségektől függetlenül elősegíti az előmenetelt a karrierben.
Általánosságban elmondható, hogy minél toxikusabb a szervezeti kultúra, annál több élősködő egyén fog felemelkedni, hasonlóan ahhoz, ahogyan a baktériumok is jól fejlődnek a szennyezett környezetben. Ez a jelenség nem ritka, és elsősorban ott lehet felfedezni, ahol egyértelmű szakadék tátong az egyének karrier-sikere és a tényleges teljesítmény, tehetség között.
Ezt úgy lehet kezelni, ha tisztában vagy a politikával és részt veszel benne, de remélhetőleg anélkül, hogy eladnád a lelked. Mindenesetre naivitás azt gondolni, hogy hagyhatod, hogy a tehetséged magáért beszéljen. Valójában minél tehetségesebb vagy, annál több ellenséget fogsz szerezni – különösen a mérgező szervezetekben. És ha a dolgokon nehéz változtatni, a legjobb megoldás lehet, ha szervezetet vagy legalábbis részleget váltasz.
Személyes okok
Az utolsó ok szinte túl nyilvánvaló, de a mai világban, ahol a munka és magánélet egyensúlya elérhetetlen vágyálomnak tűnik, különösen a home office árnyékában, könnyen meg lehet feledkezni arról, hogy mind emberek vagyunk, érzésekkel, problémákkal, megoldandó kihívásokkal, így bármilyen elkötelezett és tehetséges valaki, a személyes körülmények befolyásolhatják a teljesítményét és az előmenetelét.
A jó főnökök és a támogató munkáltatók meg akarják érteni a dolgozók körülményeit, és érdekeltek abban, hogy segítsenek nekik megbirkózni a kihívásokkal, hogy aztán a tehetségüknek megfelelően tudjanak teljesíteni, és hosszú távon hálásak és elkötelezettek legyenek.
