A családi cégek harmada éli túl a generációváltást

A családi vállalkozások száma Magyarországon mára meghaladja a 150.000-et, gazdasági jelentőségük pedig óriási, hiszen a milliárdos árbevételű hazai cégek mintegy ötödét adják.

Az első generációváltást azonban átlagosan csupán 30 százalékuk éli túl, így nem túlzás azt állítani, hogy a kkv-k egy jelentős részének sorsa múlik ezen a sokdimenziós, üzleti és emocionális döntések sorát megkívánó folyamaton – nem csoda, hogy még népszerű televíziós sorozatot is ihletett a kérdés. A fajsúlyos témát Avidor Andrással, vállalkozásfejlesztési és networking szakértővel, a BNI Magyarország vezetőjével jártuk körül.

Turbulens éveket élünk a globális gazdaságban, azonban azok a hazai cégek, melyeket az elsők között alapítottak negyven évvel ezelőtt, sok mindent láthattak már: rendszerváltás, piacnyitás, válságok, uniós források jöttek-mentek az elmúlt évtizedekben.

A nemzetgazdaság gerincét adó kkv-k között ma is dinamikusan növekszik a családi vállalkozások aránya, az Opten számai alapján pedig közülük több mint 2100 cég árbevétele haladja meg a milliárdos álomlimitet. A tulajdoni szerkezetben legjellemzőbb rokoni kapcsolat továbbra is a házastársi, ugyanakkor a szülő-gyermek viszony is tetten érhető mintegy 50.000 vállalkozásnál.

„Napi szinten tapasztalom, hogy a generációváltás mekkora kihívást jelent a cégek többségénél, számos kétséggel és kínzó kérdéssel: alkalmas a gyermekem a vezető pozícióra? Mikor vonjam be, hogyan készítsem fel? Mi van, ha azt gondolom, nem képes a feladatra? Ne feledjük, egy 30-40 éves családi vállalkozásnál valóban egy élet munkája a tét” – mondja Avidor András.

Tervezni és építkezni: a generációváltás nem rövid távú projekt

A fenti kérdésekből is kitűnik, hogy rendkívül kényes területről van szó, hiszen a praktikus szempontok, gazdasági megfontolások mellett igen erősen jelen vannak a szubjektív és érzelmi tényezők is, amely minden bizonnyal magyarázatot adhat arra is, miért bukik el olyan sok családi vállalkozás ezen a ponton.

A szakértő szerint emellett fontos azt is látni, hogy az éppen mostanában az utódlás kérdésével szembesülő cégek többsége egy teljesen más világban indult el, így az üzleti célok, vállalati missziók többsége nem kőbe vésett és sokszor átalakult az évek során – gyakran nem is tudatos döntések, hanem a piaci és szabályozói környezet változásai miatt. Hogyan lehet mégis sikeresen venni ezt a buktatókkal teli kihívást és bebetonozni az évtizedek során kivívott üzleti eredményeket? Nézzünk néhány gyakorlatban is hasznosítható tippet!

Stratégia kell – és ha lehet, egy B-terv is

Az egyik legfontosabb tapasztalat, hogy a generációváltások jelentős része azon bukik el, hogy a folyamat nem követ semmiféle tervezett stratégiát, holott a kérdésnek számos adminisztratív és jogi aspektusa is van. Szükség van egy olyan – mindenképpen írásban is lefektetett – közös tudásanyagra, mely minden érintett felet segít az elvégzendő feladatok és lépések szem előtt tartásában és egyfajta idővonalat is meghatároz ezek tekintetében. Ebben érdemes akár több opciót is megfogalmazni, ha menet közben kényszerű változás történne.

Évekkel előre látni

Az első pont máris magában foglal egy másik kulcsfontosságú tanácsot: az utódlástervezés nem egy rövidtávú feladat, már csak azért sem, mert a sikeres váltást számos lényeges teendő előzi meg. A cégvezető akkor jár a legjobban, ha a tervezett visszavonulás előtt 5-10 évvel átgondolja a lehetséges opciókat, mérlegeli az előnyöket-hátrányokat és máris elkezdi maga mellé gyűjteni azon kollégák körét, akik hosszabb távon is támogatják majd a változás sikeres menedzselésében.

Nem szégyen a segítség, még ha kívülről érkezik is

Végzetes hiba lehet az is, ha a család feje görcsösen ragaszkodik ahhoz az utódhoz, akit már a kezdetektől elképzelt, és nem veszi figyelembe, hogy ő adott esetben nem vagy nem pont úgy játszik majd szerepet a generációváltásban, mint gondolta. Járható út lehet például az is, ha egy külsős cégvezetőnek adja át a stafétát, még gyermeke tulajdonosként vesz részt a folyamatban, később pedig akár fel is nőhet a feladathoz. Ez win-win szituáció lehet a család és a vállalkozás számára egyaránt.

A kollégák a legfőbb szövetségesek

A generációsváltás menedzselésében közvetlenül segédkezők mellett érdemes minden kollégát átlátható, folyamatos kommunikációval felkészíteni. A változások mindig félelmet keltenek a munkavállalókban, hiszen az ismeretlennel néznek szembe, így ha támogató környezetet szeretnénk teremteni az új vezetőnek, akkor világosan és tisztán kell közölnünk, mire számíthatnak az új kollégák a jövőben.

Minden vállalkozás egyedi

Végül pedig ne feledjük, nincs bevált recept, minden vállalkozás és főként minden családi vállalkozás más és más, tehát nem érdemes mások elképzeléseit ráerőltetni. Ha van előnye annak, hogy egy cég több évtizede családi tulajdonban van, az kétségtelenül az, hogy senki más nem ismerheti annyira, mint maguk az alapítók, érdemes ezt a vállalkozás előnyére fordítani!

„A másik dolog, ami segítségünkre lehet a generációváltás során, és szinte minden olyan lépésnél és kihívásnál, ami egy vállalkozás életében felmerülhet, az a közösség. Bármilyen kérdéssel is találjuk magunkat szembe, más cégek már nagy eséllyel keresztülmentek rajta, így tapasztalataik és tanácsaik támpontot nyújthatnak a számunkra leginkább megfelelő megoldás megtalálásában – még egy olyan nehéz területen is, mint a generációváltás” – teszi hozzá Avidor András.