Bértranszparencia: érdemes-e nyilvánossá tenni a fizetéseket?

A bértranszparenciának, azaz a fizetések nyilvánossá tételének kérdéséhez cégkultúrától függően máshogy állnak hozzá a szakemberek – részben például azért, mert érdekellentétet jelenthet a munkáltatói és munkavállalói oldal között.

Gyakran tartanak a belső bérfeszültségektől, amelynek megelőzése vagy kezelése számottevő kiadást jelenthet a vállalatoknak. Érdemes-e nyilvánossá tenni a fizetéseket és egyáltalán milyen hatásokkal lehet ez a cégek működésére nézve? Többek között ilyen és ehhez hasonló kérdéseket jár körül a Profession.hu Backstage podcast legújabb adása.

A bérek nyilvánossá tétele mellett számos érv szól, ilyen például, hogy ezzel hatékonyabbá válhat a toborzás, hiszen számos esetben, csak a felvételi folyamat végén derül ki, hogy a bérezés terén nem találkozik a két fél elképzelése. Az ilyen esetek kiszűrésével a HR-folyamatokban résztvevő szakemberek tehermentesíthetőek.

A nemek közötti bérkülönbség jelenleg is probléma: az Eurostat adatai alapján 2020-ban a nők bruttó órabére azonos pozíciókat figyelembe véve átlagosan 13 százalékkal volt alacsonyabb a férfiakénál az Európai Unióban. A bértranszparencia bevezetésével ez a különbség csökkenthető globálisan, egy adott vállalat pedig profitálhat, ha látják a munkakeresők, hogy valóban elkötelezett az arányos bérezést illetően. A bértranszparencia okozhat ugyanakkor belső konfliktusokat, bérfeszültséget is – egyrészről a kollégák között, másrészről a munkaadó és a munkavállaló között. Az ilyen helyzetek azonban megelőzhetőek egy alapos tervezéssel, újragondolással.

Drága, de hosszú távon megéri

Az átállást nem lehet tervezés nélkül véghez vinni, ez pedig egy adott cég pénzügyi helyzetétől és kultúrájától függően változó mennyiségű időt vehet igénybe. Ahhoz, hogy elkerüljék a munkáltatók a fizetés-különbségekből adódó belső konfliktusokat, újra kell gondolni a béreket: pontosan fel kell mérni, hol tart a díjazási stratégia ahhoz, hogy a teljes bértranszparencia megvalósulhasson.

„Ha megjelenik egy álláshirdetésben a várható fizetés mértéke, akkor házon belül a hasonló pozícióban dolgozók óhatatlanul a saját keresetükhöz fogják azt hasonlítani. Nehéz megmagyarázni egy régóta a cégnél dolgozó kollégának, hogy azért magasabb az új munkatárs fizetése, mert a munkaerőpiac adott körülményei miatt csak több pénzért tudták felvenni az illetőt – ez valószínűleg nem fogja megnyugtatni. Tehát ahhoz, hogy az átláthatóság ne okozzon ilyen konfliktusos helyzeteket, bérfeszültséget, bele kell nyúlni a bérekbe: ki kell alakítani egy új bérpolitikát, és ami talán a legfájóbb része lehet ennek munkáltatóként, hogy egészen biztosan jelentős költségekkel fog ez járni” – mondta Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója.

„Az utóbbi időszakban is megfigyelhető, hogy komoly előnyt tudnak szerezni a toborzási versenyben azok a cégek, akik megjelenítik a fizetéssel kapcsolatos információkat, ugyanakkor gyakran ez érzékeny adat lehet. Igyekszünk megérteni, hogy mik lehetnek azok az adatok, amelyek még a cégek részéről sem számítanak túlzónak és a jelöltek számára is hasznos információt adhat” – tette hozzá a szakember.

Változatos vélemények és stratégiák

Az álláshirdetéseknél nem mindig egyértelmű, hogy mi számíthat bérnek. A cégek rendszerint egy bércsomagot kínálnak a munkavállalóiknak, például különböző támogatásokkal, cafeteriával, szolgáltatásokkal kiegészítve a bért. A hirdetések esetében erős igény mutatkozik a munkavállalók részéről a fizetések feltüntetésére, ugyanakkor ennek is lehetnek buktatói, az álláskeresés folyamata emiatt kevésbé lehet alapos és átgondolt.

„Látjuk, hogy a jelentkezők igénylik, hogy lássák a cégek kínálatát, de abban, hogy pontosan mi az, amit egy adott cég bérként feltüntet, nincs konvenció. Onnantól viszont, hogy kikerül a bér, egydimenzióssá válhat az álláskeresés, a munkavállalók így jellemzően kevésbé néznek utána annak, hogy a cég mit kínál a fizetésen felül, például cafeteria vagy bónuszok tekintetében. Sok esetben a kalkuláció részletei sem derülnek ki a hirdetésben megadott várható fizetésből: például, hogy hány munkaórát vettek alapul a számításhoz, vagy hogy a feltüntetett összeg tartalmaz-e műszakpótlékot” – mondta Tóth Tamara, a Danubius Hotels toborzási és folyamatfejlesztési vezetője.

Gyakran persze tudatos stratégia, hogy a jelentkezőtől fizetésigényt kérnek, de egy ilyen folyamatnál is akár a legelején kiderülhet, ha esetleg nem egyeznek az elképzelések, nem kell hozzá egy teljes felvételi folyamatot végigcsinálni.

„Teljesítményalapú béremelési rendszert alkalmazunk, ahol az értékelési kategóriák szerint súlyozódik a béremelés mértéke, ezáltal természetes úton kialakulhatnak különbségek a kollégák között. A juttatások számszerűsítve szerepelnek a hirdetésekben, viszont a bérezést nem jelöljük. Akármilyen jellegű pozícióra keresünk kollégát, ahelyett, hogy ajánlanánk egy elérhető fizetési sávot, elsőként mindig megkérdezzük a bérigényét – ez tudatos stratégia nálunk, mert egyrészről így az elején láthatjuk, hogy mennyiben találkoznak az elképzeléseink ezen a téren, másrészről pedig fontosnak tartjuk, hogy a munkavállalókat bértárgyalási és megegyezési stratégia kialakítására motiváljuk. A folyamat végén a munkavállalók megtudják, hogy elérhető-e az adott fizetés és milyen kompromisszumokat tudunk esetlegesen hozni” – magyarázza Mészáros-Cserniga Vivien, a Morgan Advanced Materials HR szakértője.

Jelöltoldalról fontos ezt a helyzetet külön értelmezni: hogyan tudja egy álláskereső meghatározni a saját munkaerőpiaci értékét.

Ilyen esetekben könnyű a mikrokörnyezetre meghatározó referenciaként tekinteni, de ez nem feltétlenül célravezető. Sokkal inkább érdemes nagy adatmennyiségen alapuló elemzésekre támaszkodva mérlegelni azt, hogy milyen összegre érdemes gondolnunk a fizetésigény meghatározásánál.