Így leszel látható, stratégiai vezető 2026 végére

Az előléptetés vagy a nagyobb felelősség gyakran nem csak több feladatot jelent, hanem azt is, hogy újra kell definiálnunk, kik vagyunk vezetőként. A 2026-os év lehetőséget kínál arra, hogy ne csupán dolgozóként, hanem tudatos, stratégiai vezetőként lépjünk előre.

Sokan tapasztalják, hogy noha a pozíciójuk változik, belső vezetői identitásuk évek óta stagnál. Így előfordulhat, hogy a stratégiai döntések helyett továbbra is a napi operatív feladatokra koncentrálnak, és önmagukat kevésbé látnak olyan vezetőként, amilyenné válni képesek. A vezetői identitás tudatos alakítása nem csupán önbizalmat ad, hanem biztosítja, hogy valóban a szerephez illő hatást érjünk el a szervezetben.

Mi is az a vezetői identitás?

A vezetői identitás azt jelenti, hogyan látjuk magunkat vezetőként, és hogyan érzékeljük, hogy mások látnak minket. Befolyásolja, hogy milyen szerepekben érezzük magunkat jogosultnak részt venni, mekkora teret foglalunk el a döntésekben, mely lehetőségekért állunk ki, és hogyan reagálunk nehéz helyzetekben.

Lehetünk a „megbízható kivitelező”, a „kapcsolatépítő”, az „expert” vagy a „stratégiai vezető”. A kérdés mindig az: a jelenlegi identitásunk megfelel-e annak a szerepnek és hatásnak, amit el szeretnénk érni?

Ezt olvastad már?

Ezek most a legkeresettebb készségek a munkaerőpiacon – az AI tarol, de nem úgy, ahogy sokan gondolják

Belépés csak cipő nélkül: a home office virágkorát idézi a legújabb irodai trend

Hogyan ismerhetjük fel, ha elavult a vezetői identitásunk?

Gyanús jel lehet, ha egyre több operatív, kézzel végzett feladatot vállalunk magunkra ahelyett, hogy vezetőként inkább a folyamatok irányítására és az összkép áttekintésére koncentrálnánk. Előfordulhat, hogy projektek menedzselése közben sem érezzük magunkat valódi stratégiai döntéshozónak. Az is árulkodó, ha fontos megbeszélésekre csak meghívást várunk, ahelyett hogy magunk jeleznénk az igényünket a részvételre. Sok vezető számára az is nehéz, hogy magáról vagy a saját szerepéről beszéljen, még akkor is, ha a pozíciója ezt megkövetelné. Gyakran több felelősséget vállalunk, mint korábban, de a magabiztosságunk nem nő vele együtt.

Ha ezek a helyzetek ismerősek, könnyen érezhetjük úgy, hogy egyre nagyobb terhet cipelünk, miközben mégsem működünk azon a szinten, ahol valójában szeretnénk.

1. lépés: Tisztázd, ki vagy most

Kezdd azzal, hogy őszintén felméred a jelenlegi helyzetedet. Tedd fel magadnak a kérdést: hogyan írnám le magam vezetőként? Mely erősségeimet használom a leghatékonyabban? Hol teremtek a legnagyobb értéket a csapatomban vagy a szervezetben?

Hasznos lehet három rövid állítást írni, például:

• „Olyan vezető vagyok, aki nyugalmat hoz a komplex helyzetekbe.”

• „Olyan vezető vagyok, aki erős kapcsolatokat és bizalmat épít.”

• „Olyan vezető vagyok, aki betartja a vállalt kötelezettségeket.”

Ez a gyakorlat segít a jelenlegi pozíciód megalapozott felmérésében.

2. lépés: Ismerd meg, hogyan látnak mások

A vezetői identitás belső, de kapcsolati is. Érdemes felmérni, hogyan érzékelnek a munkahelyeden. Gondold át: milyen három szóval jellemezne a főnököd? Hogyan keresnek meg a kollégáid segítségért vagy véleményért? Inkább „végrehajtóként” vagy stratégiai partnerként látnak?

Ha megfelelő, kérj visszajelzést is: „Melyek a kulcsfontosságú erősségeim vezetőként?” vagy „Hol tudnék nagyobb szerepet vállalni és nagyobb hatást gyakorolni?” A cél nem a dicséret, hanem a reális kép kialakítása.

3. lépés: Határozd meg, milyen vezető szeretnél lenni

Most nézz előre: a szereped, hatásod és céljaid alapján definiáld a következő szintű vezetői identitásodat. Kérdezd meg magadtól: milyen vezetőként szeretnének ismerni az év végére? Milyen döntésekben akarok részt venni?

Írj új három „Olyan vezető vagyok, aki…” állítást, például:

• „Olyan vezető vagyok, aki stratégiai szinten járul hozzá, és komplex döntésekben megbízható.”

• „Olyan vezető vagyok, aki világos irányt ad és felhatalmaz másokat a kivitelezésre.”

• „Olyan vezető vagyok, aki megóvja kapacitását és fenntartható munkamintákat példáz.”

A jelenlegi és az új állítások közötti különbség mutatja, hol kell a változtatás.

4. lépés: Gyakorlati lépések a mindennapokban

A vezetői identitás nem csak gondolkodásmód, a viselkedésben is meg kell nyilvánulnia. Gondold át: hogyan járulna hozzá ez a vezető a megbeszéléseken? Hogyan kezelné a konfliktusokat vagy a nehéz visszajelzéseket? Mit delegálna, mit tartana meg?

Kezdhetsz például azzal, hogy:

• Minden fontos megbeszélésen egyszer hozzászól egy világos, átgondolt ponttal.

• Egy ismétlődő feladatot átszervezel vagy delegálsz.

• Rendszeresen egyeztetsz kulcsszereplőkkel, akikkel erősíteni akarod a kapcsolatot.

• Hetente blokkolsz időt stratégiai tervezésre, nem csak végrehajtásra.

5. lépés: Illeszd a környezeted a vezetői identitásodhoz

Senki sem működik elszigetelten. A környezet vagy támogatja az új vezetőt, vagy visszahúz a régi mintákhoz. Érdemes átgondolni: elegendő teret ad a szerepem a kívánt szintű működéshez? Van szükség beszélgetésre a vezetőmmel a lehetőségekről vagy határokról? Ki tud támogatni a fejlődésben?

Segíthetnek még ezek is:

• Karrierfejlesztési beszélgetés kezdeményezése a felelősség és hatás bővítéséről.

• Vezetői céljaid megosztása mentorral vagy bizalmas kollégával.

• Strukturált fejlesztési program vagy közösség keresése, ahol gyakorolhatod az új viselkedést.

Minél inkább a környezeted tükrözi és erősíti a vezetői identitásodat, annál természetesebb lesz annak megélése.

Nem kell másokra várni, hogy engedélyt adjanak arra, hogy vezetőnek lássuk magunkat. A vezetői identitás a saját értékeinkből, erősségeinkből, döntéseinkből és viselkedésünkből épül fel.

2026 lehet az az év, amikor nem az öt évvel ezelőtti verziódat képviseled, hanem a jelenlegi, felkészült, tudatos vezetőt. Kezdd azzal, hogy megnevezed, ki is ő, majd igazítsd hozzá minden döntésed, megbeszélésed és interakciód.

Forrás: Psychology Today

Borítókép: Hunters Race, Unsplash